2013/06/06
| 務實培養學習文化的三步驟 |  |
|
現今商業世界必須具備創新、跨領域與即時應變，走在客戶前端引領他們的能力。而培養學習型組織已成為一種普世價值。 真是用說得比做得容易。
若同仁沒有機會嘗試而體會犯錯的後果、同仁的價值觀不易受到挑戰或鬆動，又或者工作環境影響了同仁分享最適的工作實務， 那麼，組織得要檢視調整組織風氣，培養學習文化。在此我們介紹三個步驟開始轉變之旅：
首先，允許員工學習，這是非常顯而易見但又經常忽略的一件事。員工認為學習不屬於有效益的工作，若他們抽出時間來讀時事議題並在網路進行會議討論，他們希望產出一個具有挑戰性的研究或反映，但他們會受到負面的評斷。在降低成本與效率導向的要求下，學習成為一種奢侈的、沒有競爭力的路線。不論沒時間學習是真有困難或想像中的，結果卻是相同平庸繁忙的惡性循環。要滿足這個條件，需要全體動員，由組織、管理層級、基層員工角色及責任的明朗化，讓夥伴感受，持續學習不僅是鼓勵，更是組織的期待。筆者曾協助過一大型政府部門，設計且實施「學習當責矩陣」，確保學習機會容易取得、學習目標與組織相關、學習能充實管理且有效評量。考量符合該部門注重的性質，我們發現，將責任形式化幫助創造學習所必須之授權環境。
另一種培養學習文化的步驟是，確保員工有機會能識別適當的學習資源，來計劃、執行和反思。企業擺脫觀察學習而使之成為單純的課堂活動是非常重要的。當參與跨職能專案團隊或領導諸多棘手操作的關鍵談判時，從中刻劃出的學習經驗，與之相比，挑選訓練課程、獲取經理首肯及參與是相對容易的。我們最近與一個組織合作，與整個維多利亞州其它地區，透過創立一個使用者友善的「學習工具」，抗衡現存的挑戰。此工具被設計的神秘面紗、流行的「70-20-10學習法則」，透過提供「如何」指示的一系列發展方案，包括在目前角色裡展現的經驗、工作見習、借調、網絡交流、輔導與指導。此學習工具也含自我評估學習需求之1)需求和回饋技巧說明，2)有效發展對話的檢核表，3)運用組織能力框架的指導意見以及4)持續學習日誌的範本。然而，學習工具若擱置未使用，即使是最好的工具都會失去它的影響力。
第三步是確保員工知道何時、何處可獲取相關資源以及運用方法。其一是透過「巡迴學習」介紹發展資源與提供員工空間以瞭解這些資源對工作的影響。像這樣的巡迴活動，當資深領導者能夠出席分享他們職涯發展的故事，更進一步作
為有價值的參與機會。此外，實施的關鍵在訓練管理者支持他們的團隊和角色建模的發展，他們發揮重要作用。考慮這點，我們已經支持眾多的組織設計和提供經理工作坊，打造教練技巧和職能，帶領成長對話。
雖然持續學習的文化無法在一夜間創造，關鍵是即時啟動學習之旅。相反的，著眼於快速成功將會產生進展。這三個步驟可能證實是有用的，因為大部份的人們希望掌握自己的職涯，但並非總是有這樣做的組織授權、資訊、或工具。
原文選自《www.hrmasia.com》2013.04.30【編譯 /
